DEI教育で変わる育児・介護と仕事の両立支援：管理職・同僚向け研修のポイント
はじめに：育児・介護と仕事の両立支援はDEI推進の鍵
企業のDEI（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）推進において、従業員が育児や介護と仕事を無理なく両立できる環境を整備することは、喫緊の課題となっています。少子高齢化が進む日本では、育児だけでなく介護を理由とした離職も増加傾向にあり、企業の持続的な成長にとって見過ごせないリスクとなっています。
育児・介護と仕事の両立支援は、単に制度を整備するだけでなく、組織全体の意識変革が不可欠です。ここで重要となるのが、DEI教育の役割です。DEI教育を通じて、従業員一人ひとりが当事者の状況を理解し、互いをサポートしあう文化を醸成することで、より実効性のある両立支援が可能となります。
本稿では、育児・介護と仕事の両立支援を促進するためのDEI教育に焦点を当て、特に重要な役割を担う管理職と同僚に向けた研修の設計・実践ポイントについて掘り下げていきます。
なぜ育児・介護と仕事の両立支援にDEI教育が必要なのか
育児・介護は、多くの従業員にとって人生の特定の時期に発生する大きなライフイベントです。これらの状況にある従業員が直面する課題は多様であり、個人の努力だけで解決できるものではありません。企業がDEIの観点からこの問題に取り組むことには、以下のような重要な意義があります。
- 法定制度への対応強化: 育児・介護休業法をはじめとする法改正は頻繁に行われており、企業には最新の制度理解と適切な運用が求められます。DEI教育は、これらの制度を単なる義務としてではなく、「多様な働き方を支えるための基盤」として理解を深める機会となります。
- 多様な人材の確保・定着: 育児や介護が必要な期間もキャリアを継続できる環境は、優秀な人材の流出を防ぎ、多様なバックグラウンドを持つ人材が活躍できる組織文化を構築します。これは、企業の競争力強化に直結します。
- 心理的安全性の向上: 従業員が育児や介護の状況を安心して開示し、必要なサポートを求められる環境は、組織の心理的安全性を高めます。これにより、従業員は本来の能力を発揮しやすくなります。
- 組織文化の醸成: 育児・介護に関する課題は、当事者だけでなく、管理職、同僚、さらには組織全体の課題として捉えるべきです。DEI教育を通じて、互いの状況への理解、共感、支援の意識を高め、よりインクルーシブな組織文化を育むことができます。
ターゲット別：育児・介護と仕事の両立を支えるDEI教育のポイント
育児・介護と仕事の両立支援に向けたDEI教育は、対象者によって焦点を当てるべきポイントが異なります。
1. 管理職向け研修
管理職は、チームメンバーの働き方やキャリアに大きな影響を与えるため、その理解と行動変容が不可欠です。
- 法定制度・社内制度の正確な理解: 育児休業、介護休業、短時間勤務、フレックスタイム、在宅勤務など、利用可能な制度とその申請・運用方法について正確に理解します。単なる知識だけでなく、制度の「目的」や「趣旨」を理解することが重要です。
- 個別の事情への配慮と柔軟な対応: 育児や介護の状況は千差万別です。個別の状況を丁寧にヒアリングし、制度を柔軟に適用する方法や、チームとしてどのようにサポート体制を構築するかを学びます。
- アンコンシャス・バイアスへの気づき: 「育児は女性がするもの」「介護は大変だから重要な仕事は任せられない」といった無意識の偏見が、キャリア形成の機会均等を損なう可能性があります。自身のバイアスに気づき、公平な評価や配置判断を行うためのワークショップなどが有効です。
- チーム内のコミュニケーションと連携: チームメンバー間の情報共有、業務の分担、協力体制の構築を促進する方法を学びます。当事者だけでなく、他のチームメンバーの負担増加への配慮や、公平感を保つためのコミュニケーションスキルも重要です。
- ハラスメントの防止: 育児・介護に関する言動によるハラスメント（パタハラ、ケアハラなど）の具体例とその防止策について学びます。相談窓口の周知も行います。
- キャリア面談: 育児・介護期間中のキャリアプランや復職後の働き方について、当事者と丁寧な対話を行うためのスキルを習得します。
2. 同僚向け研修
管理職だけでなく、日頃共に働く同僚の理解と協力も、当事者が安心して働くために不可欠です。
- 当事者が直面する課題への理解: 育児や介護が生活や仕事にどのような影響を与えるのか、具体的な状況や困難について学びます。制度を利用することの意義や、それがチーム全体にもたらす長期的なメリットについても触れます。
- サポート意識の醸成: 当事者を孤立させず、必要なサポートを自然に行えるような意識を育てます。声かけの方法、情報共有の工夫、突発的な状況への対応など、具体的な行動に繋がるヒントを提供します。
- 制度への正しい理解と公平感: 制度利用者がいる場合の業務分担や、自身の負担増に対する感情にどう向き合うかについても触れます。制度への誤解や無理解から生じる不満を軽減し、チーム全体の納得感を醸成します。
- 建設的なコミュニケーション: チーム内で育児・介護に関する話題が出た際に、配慮を欠く言動を避け、建設的に対話できるためのコミュニケーションスキルを習得します。
効果的な研修設計と実践ヒント
育児・介護と仕事の両立支援に向けたDEI教育を効果的に行うためには、以下のようなポイントを考慮した研修設計と実践が求められます。
- 一方的な情報提供に留めない: 講義形式だけでなく、ケーススタディ、グループディスカッション、ロールプレイングなどを取り入れ、参加者が主体的に考え、対話する機会を設けます。具体的なシチュエーションを想定することで、実践的な学びにつながります。
- 社内事例の活用: 可能であれば、社内の育児・介護経験者の体験談を共有してもらう（匿名や一部修正でも可）ことで、より身近な問題として捉えてもらいやすくなります。
- トップメッセージの発信: 経営層や役員から、育児・介護と仕事の両立支援、そしてそれに関わるDEI教育の重要性についてメッセージを発信してもらうことで、組織としての本気度を示すことができます。
- 既存制度との連携: 研修内容と社内の育児・介護関連制度（休業、短時間勤務、ベビーシッター割引券、介護サービス利用支援など）を密接に連携させ、具体的な利用方法や相談窓口を明確に伝えます。
- 継続的な学びの機会提供: 研修は一回で完結するものではありません。eラーニング、社内報での啓発記事、個別相談窓口の設置など、継続的に学び、疑問を解消できる機会を提供します。
- オンラインツールの活用: 時間や場所の制約がある従業員も参加しやすいよう、オンラインでの研修や情報提供ツールを活用します。
効果測定と改善
実施したDEI教育が育児・介護と仕事の両立支援にどれだけ貢献したかを測定することも重要です。
- 定量的な指標:
- 育児休業・介護休業の取得率、復職率
- 短時間勤務、フレックスタイムなど柔軟な働き方制度の利用率
- 育児・介護を理由とした離職率
- 従業員エンゲージメントサーベイにおける「会社からのサポート」や「働きやすさ」に関する項目スコア
- 社内相談窓口への相談件数（育児・介護関連）
- 定性的な指標:
- 研修後のアンケートによる理解度、満足度、行動変容の意向
- 管理職や当事者へのヒアリングによる、教育がもたらした変化や課題
- 社内コミュニケーションの変化（例: 育児・介護に関する話題が出やすくなったかなど）
これらの測定結果をもとに、研修内容やアプローチを継続的に改善していくことが、実効性のあるDEI推進には不可欠です。
まとめ
育児・介護と仕事の両立支援は、単に制度を用意するだけでなく、組織全体の意識と行動を変革するDEI教育によって、より強力に推進されます。特に、管理職と同僚に対する適切なDEI教育は、当事者が安心して働き続けられる環境を構築し、組織全体の心理的安全性とエンゲージメントを高める上で極めて重要です。
最新の法改正や社会動向を踏まえつつ、対象者に合わせた実践的な研修を設計・実施し、その効果を測定しながら継続的に改善していくことが、企業の持続的な成長と多様な人材の活躍に繋がります。企業のDEI推進担当者の皆様にとって、本稿が育児・介護と仕事の両立支援に向けたDEI教育推進の一助となれば幸いです。